Olá,

Esta é 16ª edição do nosso Informe Semanal Trabalhista com o Professor Emerson Costa Lemes. Como o próprio nome diz, semanalmente será produzido um informe, tratando de algum assunto específico dentro do tema Trabalho. Salvo motivo de força maior, toda segunda-feira será publicado este Informe, que será enviado aos assinantes.

Nosso Informe conta com planos de assinaturas que estarão sendo disponibilizados em breve, para sua maior comodidade de escolha. Até lá, segue sendo oferecido gratuitamente.

Continuando a série sobre demissões, vamos conversar hoje sobre os direitos que a empresa deve pagar ao empregado quando o demite sem justa causa.

DIREITOS PAGOS NA DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

Certa vez, ainda no início de minha vida profissional (lá na década de 1980), uma colega de ensino médio disse que seu patrão estava querendo demiti-la, e que ela queria sair mesmo, mas não abria mão dos seus direitos. E eu perguntei: “mas, quais são os teus direitos?” Claro que ela não sabia responder, como 99% das pessoas não sabem. Por este motivo sempre digo que direitos trabalhistas deveriam ser ensinados nos últimos anos do ensino fundamental. Assim como aprendemos verbo To Be e Fórmula de Bhaskara, devíamos aprender direitos trabalhistas, princípios constitucionais e algo sobre finanças pessoais. Bem este é assunto para outro lugar… O fato é que os trabalhadores não conhecem seus direitos. E quando são demitidos, ficam fazendo comparações com outros trabalhadores, sem o menor rigor técnico: Se ele foi demitido com seis meses e levou mil reais, eu tenho um ano e vou levar o dobro! Nada mais ridículo do que isso. Mas, claro, a frase demonstra o desconhecimento.

O encerramento do contrato de trabalho, como qualquer encerramento de contrato, tem consequências financeiras: se você quer encerrar tua conta no banco (trata-se de um contrato com o banco) e está devendo, precisa pagar primeiro o que deve, para depois encerrar a conta (e o contrato). Quer cancelar o contrato com a empresa de telefonia celular, precisa primeiro quitar os débitos. E quando a empresa encerra o contrato de trabalho, também precisa quitar o que está devendo ao trabalhador. Em resumo, o “acerto” (ou seja, o pagamento das verbas rescisórias) é composto por verbas que a empresa já está devendo ao trabalhador. Vamos a elas:

1. Saldo de salários.

Trata-se dos dias trabalhados durante o mês em que o contrato vai se encerrar. Se a demissão acontece no último dia do mês, será o salário completo daquele mês. Se o contrato se encerra no dia 15, será o pagamento do trabalho feito durante estes 15 dias. Ou seja, nada mais, nada menos do que os salários que a empresa deve, e teria que pagar de qualquer modo. Logo, nada de extraordinário.

Juntamente com estes dias de trabalho vem as horas extras realizadas nos mesmos dias, comissões a serem pagas referentes a este mesmo período (caso o trabalhador seja comissionista, é óbvio), horas noturnas, dias de repouso trabalhados, gratificações, adicionais. Enfim, aquelas verbas que normalmente aparecem no contracheque do empregado, com a diferença que, aqui, o valor será proporcional aos dias trabalhados dentro do mês em que ocorre o fim do contrato.

2. Multa do Art. 477, § 8º, da CLT.

A CLT determina o prazo para pagamento das verbas rescisórias:

CLT, art. 477, § 6º – O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:

a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

Na próxima edição do Informe vou tratar apenas destes prazos para pagamento e suas variações. A multa de que trata o § 8º, refere-se ao atraso neste pagamento. Diz assim a CLT:

CLT, art. 477, § 8º – A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora (sublinhei).

A “multa de 260 BTN” é devida ao Ministério do Trabalho e, a rigor, só é paga quando há uma fiscalização ou denúncia. Para o trabalhador, na rescisão, a multa é de um salário do empregado. Imagine atrasar o pagamento da rescisão daquele diretor que recebe salário de R$ 10 mil: a multa terá este valor! Vale lembrar que quando a Lei usa a expressão “salário”, ela está se referindo à soma das verbas de natureza salarial pagas ao empregado. Oportunamente o Informe abordará o que é verba salarial e o que é verba remuneratória.

3. Salário-família.

Trata-se de um benefício previdenciário pago pelas empresas aos empregados, quando o salário deste o classifica como sendo trabalhador de baixa renda. Em 2015, baixa renda é quem recebe até R$ 1.089,72. Vale lembrar que este limite é aplicado ao “salário-de-contribuição” (ou seja, à base de cálculo da contribuição previdenciária). Logo, não tem a ver com o salário contratual do empregado, nem apenas com os dias trabalhados no mês. Ele pode ter um salário de R$ 10 mil, mas se trabalhou apenas dois dias no mês, receberá menos de R$ 700 reais e terá direito ao salário-família (caso tenha filhos menores de 14 anos ou inválidos, conforme prevê a Lei).

4. 13º Salário.

Anualmente as empresas devem aos trabalhadores o pagamento da gratificação natalina (13º Salário). Se a rescisão ocorrer a partir do dia 21 de dezembro, o 13º já estará pago e não terá nenhum valor a este título em sua rescisão – exceto se houver direito à parcela complementar, assunto já tratado na edição número 6 deste Informe, quando falamos sobre o 13º Salário (se você não recebeu, aguarde: em algumas semanas nosso site estará no ar, e então bastará se cadastrar para ter acesso aos Informes anteriores). Caso a demissão ocorra antes de 20 de dezembro, a empresa deverá pagar ao empregado o 13º salário devido naquele ano, proporcionalmente aos meses trabalhados. Caso tenha havido adiantamento (1ª parcela do 13º salário), este será descontado na Rescisão.

Ou seja, é mais um ajuste de contas, pagamento de uma dívida que ainda não venceu (o 13º salário ‘vence’ dia 20 de dezembro), mas que será paga pois o contrato está se encerrando.

5. Férias.

Todo trabalhador sabe que, ao completar um ano de trabalho na mesma empresa, tem direito a um descanso, quase sempre de 30 dias (pode ser menor, caso tenha faltado ao trabalho mais de cinco vezes no período de referência daquelas férias – período aquisitivo). Porém, se as férias ainda não foram concedidas, a empresa deverá fazer o pagamento correspondente a elas no encerramento do contrato. E se o trabalhador continuou trabalhando após vencerem as férias, provavelmente já tenha direito a uma parte das próximas férias, que denominamos “férias proporcionais”. Estas também serão pagas, de forma proporcional ao período trabalhado.

Exemplo: trabalhador foi admitido em 1.12.2013. Em 30.11.2014 venceram as suas primeiras férias, e a empresa ainda não as concedeu. Em 31.1.2015 seu contrato foi encerrado (aviso prévio dado em 29.12.2014, cumprido até dia 31.1.2015). Ele terá direito a uma “férias vencidas” (do período de 1.12.2013 a 30.11.2014), e a “férias proporcionais” (do período de 1.12.2014 a 31.1.2015, exatos dois meses). Estas proporcionais, portanto, serão pagas à razão de 2/12 (dos 12 meses que compõem um ano, ele trabalhou dois meses, logo 2/12).

Sobre as verbas das férias há o pagamento do adicional constitucional de 1/3: a Constituição determina que sempre que o empregado receber férias, o valor deve ser acrescido de 1/3 (valor das férias devidas, dividido por três).

Novamente, vemos que se trata de um mero acerto de contas: a empresa tem uma dívida (que pode estar vencida ou ainda não), e deverá acertar esta dívida ao demitir o trabalhador.

6. Aviso Prévio.

No Informe da última semana tratei do Aviso, e um dos pontos abordados foi a possibilidade de a empresa indenizar o aviso – ou seja, a empresa demite o trabalhador, mas não quer que ele permaneça cumprindo o aviso: neste caso, a empresa lhe pagará os salários do período em que ele deveria cumprir o aviso-prévio, como se de fato estivesse trabalhando naqueles dias. É uma forma de antecipação de pagamento, pois se o empregado cumprisse todo o aviso, só receberia os pagamentos no mínimo um mês depois de ser comunicado de sua demissão; com a dispensa do cumprimento, o pagamento deve ser feito no máximo em 10 dias.

Exemplo: a empresa comunica ao trabalhador, em 10.2.2015, que não contará mais com os seus serviços. No dia 11 começa contar o prazo de seu aviso-prévio, que é de 30 dias. Se ele for cumprir o aviso, sua rescisão será paga apenas em março; se a empresa o dispensar do cumprimento, receberá os 30 dias do aviso-prévio, juntamente com as demais verbas rescisórias, dia 19.2.2015 (10 dias a contar da notificação).

Caso o empregado tenha trabalhado um ano ou mais na empresa, seu aviso-prévio é mais longo, proporcional à quantidade de anos de trabalho. Uma vez indenizado, a indenização abrangerá todos os dias de direito do aviso, contando com os três dias a mais por ano completo de serviço na empresa.

Outra possibilidade é de, no meio do cumprimento do aviso-prévio, a empresa decidir que não mais quer o empregado trabalhando; neste caso, deverá dispensá-lo, e indenizar os dias restantes do aviso.

Usando o mesmo exemplo acima, o trabalhador começa cumprir seu aviso-prévio no dia 11.2.2015. Dia 27 a empresa diz que não quer que ele continue cumprindo e o dispensa. Os dias restantes do aviso deverão ser indenizados pelo empregador.

CLT, Art. 487, § 1º – A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. (destaquei)

Como vemos, a CLT diz que se a empresa indenizar o aviso ao empregado, o período indenizado é considerado tempo de serviço. Logo, sobre os dias do aviso indenizado deverá haver a projeção do 13º Salário devido ao trabalhador, e das férias igualmente devidas.

Usemos um exemplo bem simples:

Trabalhador admitido em 1.2.2014, demitido em 31.1.2015, com aviso-prévio a ser indenizado pela empresa. Sabendo que ele tem exatamente um ano, seu aviso-prévio será de 33 dias. Se fosse cumprir o aviso, ele teria que trabalhar até dia 5.3.2015. Mas, como a empresa o indenizará, ele deixará de trabalhar no fim de janeiro, receberá suas verbas até dia 9 de fevereiro, mas as férias e o 13º salário serão pagos até dia 5 de março, acompanhando o período do aviso prévio. Logo, ele terá uma férias vencidas, 1/12 de férias proporcionais, e 2/12 de 13º Salário (de 1.1.2015 a 5.3.2.15) para receber.

7. Indenização por demissão antes da data-base

Nos tempos de inflação alta no Brasil (décadas de 1970 a 1990), quando ocorria a negociação salarial na data base (convenção coletiva de trabalho) os reajustes costumavam ser altos, para repor toda a inflação ocorrida nos meses anteriores. As empresas, para economizar neste reajuste, demitiam os trabalhadores nos dias que antecediam a negociação, e contratavam novos, pagando o piso salarial da categoria. Para coibir estas demissões, em 1984 foi publicada uma Lei estabelecendo uma multa:

Lei 7.238/84, Art. 9º – O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

Hoje esta indenização já não faz tanto efeito, uma vez que a inflação – comparada àquela época – é baixa, e os reajustes não são mais vinculados obrigatoriamente à inflação. Entretanto, a Lei continua em vigor. Assim, se o encerramento do contrato ocorrer dentro dos 30 dias que antecedem à data-base, paga-se a indenização. Entretanto, se o trabalhador for demitido neste período, mas seu aviso-prévio acabar depois, vimos que o período do aviso é tempo de serviço; logo, a indenização não será devida. Entretanto, as verbas rescisórias deverão incluir o reajuste. Caso na data do pagamento ainda não se tenha o percentual deste reajuste, a empresa deverá fazer uma rescisão complementar, pagando as diferenças correspondentes.

Enfim, estas são as principais verbas devidas em uma rescisão de contrato de trabalho.

A empresa tem outros encargos, como a multa de FGTS, e os depósitos de FGTS. Mas estas verbas, como não são pagas diretamente ao trabalhador, serão tratadas em um Informe futuro.

Restou dúvida? Durante uma semana você tem o direito de fazer uma pergunta sobre o tema “Remuneração dos Feriados”: basta enviar a pergunta por e-mail para o endereço lemes.store@gmail.com, e o Professor Emerson Lemes te responderá. Lembrando que cada leitor tem direito a apenas uma pergunta sobre este tema.